As Quatro Ondas do RH
Não é novidade que tudo mudou, e talvez você esteja cansada(o) de ouvir isso. Segundo o último relatório de tendências da Amy Webb, aceleramos dez anos de transformação digital em apenas dois.
E claro, o encurtamento repentino da distância entre presente e futuro causou uma mudança principalmente no comportamento humano, o que impacta diretamente nas estratégias de negócios.
Se você é um líder de Recursos Humanos, provavelmente está acompanhando, promovendo, coordenando ou tentando minimizar os efeitos de muitas destas mudanças: trabalho híbrido, trabalho remoto, trabalho presencial, esgotamento, A Grande Renúncia, disputa global por talentos, novos cargos… Eu poderia fazer deste artigo apenas uma lista dos desafios explícitos.
Os ambientes estão imprevisíveis, os colaboradores apresentam cada vez mais demandas e as organizações precisam mudar substancialmente em um ritmo acelerado.
Neste cenário, mais do que nunca, cabe às áreas de Recursos Humanos/Gestão de Pessoas reagirem aos desafios já existentes e impulsionarem intencionalmente o “futuro do trabalho” para dentro das organizações.
E você deve se perguntar, “Mas este artigo me mostrará como executar o necessário e projetar/planejar o que está latente?”
Não. Ainda não. Primeiro precisamos entender em que momento está o seu RH.
É importante saber identificar as principais ondas do RH ao longo de sua existência, entendendo os papéis desempenhados de acordo com as necessidades e transformações do mercado. Pois enquanto algumas (poucas) áreas de gente surfam na crista da atual onda desde antes da aceleração de 2020, outras ainda se encontram em transição ou desempenhando papéis que não conectam pessoas e negócios.
1ª Onda: Departamento Pessoal
Focado em controlar, supervisionar o colaborador e garantir a conformidade e o cumprimento das leis e normas da empresa.
No começo, a área era chamada de Relações Industriais, por influência direta da Revolução Industrial e por lidar diretamente com tudo que envolvia a relação do colaborador com a empresa. Era um trabalho baseado na “utilidade” do funcionário.
Os principais papéis desempenhados pelo DP são de gerar a folha de pagamento, garantir os benefícios básicos aos funcionários, cuidar das relações trabalhistas, supervisionar entrada e saída de funcionários e, em geral, é responsável pelas tarefas administrativas e burocráticas referentes ao “capital humano”.
2ª Onda: Recursos Humanos
Essa fase foi estimulada pelo avanço significativo da industrialização, em resposta à precariedade dos moldes anteriores, que já se tornavam incompatíveis com a demanda da nova realidade.
Com a influência dos estudos de Psicologia (motivação e a visão do colaborador como um ser social), a área passou por um processo de humanização, avançando em alguns processos.
Nesta primeira onda evolutiva do RH, o escopo da área de pessoas abrange outras funções clássicas como recrutamento, DHO (Desenvolvimento Humano Organizacional), estrutura organizacional, modelo de remuneração, comunicação interna, benefícios além dos básicos/obrigatórios e aqui percebemos uma maior preocupação com motivação e produtividade.
3ª Onda: Gestão de Pessoas
Aqui, o RH deixa efetivamente de ser uma área que enxerga os colaboradores como capital humano e torna-se então uma área de Gestão de Pessoas.
A melhoria dos processos nas empresas, o avanço da tecnologia e o surgimento dos primeiros programas focados em planejamento estratégico e gestão da qualidade exigiram uma nova mudança na área de RH.
A tecnologia e automação dão espaço para uma atuação mais estratégica e com foco no engajamento dos colaboradores.
Aqui o foco do RH passa a ser na gestão de competências e performance das pessoas, engajamento, gestão do clima e cultura organizacional, automação de processos e planejamentos de sucessão e planos de carreira.
4ª Onda: People Design
Nossa onda atual.
É chegado o momento de pensar na experiência do colaborador, como essa pessoa se relaciona com a empresa e como o RH entrega experiências relevantes de forma a contribuir para os resultados do negócio.
Alguns anos atrás, vimos uma urgente necessidade dos negócios em implantar ou acelerar estratégias de Customer Experience (CX), pois o consumidor se viu cada vez mais empoderado pelas redes sociais e podendo tomar decisões na palma da mão.
À medida que o CX foi implantado, as empresas perceberam que o colaborador é o principal ponto de contato para execução das estratégias que diretamente impactam a experiência de seus clientes. Portanto, é impossível pensar no CX sem a experiência do colaborador (EX).
Hoje os ambientes de trabalho devem ser saudáveis, ágeis, que se adaptam rapidamente às mudanças e ajudam a construir times capacitados, engajados, independentes e colaborativos.
Estas novas formas de trabalhar, que são a demanda mais atual dos colaboradores, devem ser desenhadas pelo RH em conjunto com o Designer, de forma a colocar os usuários (as pessoas) no centro.
Assim, atende-se às novas demandas dos colaboradores de forma a entregar melhores resultados ao negócio.
E você me pergunta, quais os principais papéis que devem ser desempenhados pelo RH nessa onda que estamos vivendo?
Para surfar na crista da onda do People Design, o RH deve atuar fortemente como um serviço para a organização e os colaboradores, assim deve focar em gestão da experiência, gestão da cultura, multidisciplinaridade nos times, diversidade e inclusão, etc.
Conclusão
A atualidade, infelizmente, pode não ser a realidade para algumas empresas. Então é importante que você identifique quais papéis seu RH desempenha para entender em que momento ele se encontra. Ainda existem empresas que têm um departamento pessoal, e não uma área estratégica de pessoas.
Acreditamos que o RH pode (e deve) ocupar um papel protagonista na estratégia das organizações, propondo soluções que conectam pessoas e negócios.
Para entender um pouco mais sobre o que é o People Design, a união do design e a área de pessoas e o papel de um People Designer, não perca o próximo artigo que postaremos em breve 😉
