Entrada e retenção de talentos LGBTQIAP+ - nw2

Entrada e retenção de talentos LGBTQIAP+

por isdegasperi

Hoje, dia 28 de junho, é o Dia Internacional do Orgulho LGBTQIAP+.

A data relembra o episódio ocorrido em 1969 em Greenwich Village, Estados Unidos, onde ocorreu uma invasão da polícia de Nova Iorque ao Stonewall Inn, um bar frequentado pela comunidade LGBT+.

Em resposta a essas ações arbitrárias da polícia, que promoviam batidas e revistas humilhantes, iniciou-se a Rebelião de Stonewall, que teve duração de seis dias.

Este é considerado o marco zero do movimento LGBTQIAP+ contemporâneo e, por isso, comemoramos essa data mundialmente.

A sigla LGBTQIAP+ engloba diversas identidades que permeiam as dissidências de orientação sexual, identidade de gênero e expressão de gênero.

O movimento questiona os binarismos, as naturalizações e normatizações relativas a gênero e sexualidade.

Apesar das grandes conquistas das últimas décadas no Brasil (iniciada pela despatologização da homossexualidade em 1985 pelo CFM) ainda temos um longo caminho a percorrer.

Somos um dos países campeões em diversidade – e também em violência contra ela.

Segundo um levantamento realizado pelo Instituto Ipsos para a BBC em 2018, dentre as 27 nações, estamos na sétima posição em intolerância.

Essa violência deixa marcas culturais em toda a sociedade, principalmente em forma de preconceitos e barreiras de participação.

Sabemos que há muito a ser dito sobre isso, mas neste texto queremos focar em como esse histórico impacta na inclusão verdadeira no mercado de trabalho.

Dentro dessa jornada, podemos destacar dois momentos: a entrada e a retenção.

As barreiras de entrada para pessoas LGBTQIA+ são inúmeras, principalmente quando compreendemos que há ainda outras vulnerabilidades que podem se somar a essas (por exemplo, pessoas pretas, pessoas com deficiência e pessoas em situação de vulnerabilidade social).

Oportunidades desiguais ao longo do estudo e da carreira se acumulam e deixam parte dessas pessoas em desvantagem em comparação com suas contrapartes hétero.

Ao observar a realidade de pessoas trans, essas desvantagens são mais visíveis ainda, principalmente pelo preconceito a sua identidade de gênero e/ou expressão de gênero ao longo de toda a sua vida. Além dessas barreiras criadas pela cultura organizacional, também é importante frisar que um grande limitador é o posicionamento como marca empregadora e a percepção de representatividade.

Uma pessoa LGBTQIA+, ao se candidatar para um processo seletivo, se pergunta se aquele ambiente vai ser seguro para ela e se a empresa já tem pessoas parecidas com ela, inclusive em posições de liderança.

Para conseguir atingir públicos mais diversos, incluindo pessoas LGBT+, grande parte das empresas tem buscado trazer pessoas diversas em sua publicidade e imagem externa.

De acordo com uma pesquisa realizada pela Blend Edu em 2020, observa-se que grande parte dos investimentos em ações de diversidade (envolvendo não só pessoas LGBT+, mas também diversidade de gênero, racial e pessoas com deficiências) é em comunicação interna e externa em forma de campanhas.

Vemos também, que programas de treinamento e desenvolvimento para colaboradores e liderança estão só em 5º e 6º lugar respectivamente e o monitoramento de indicadores de DE&I (Diversidade, Equidade e Inclusão) está em 10º lugar.

Esses dados corroboram com algumas barreiras de retenção de talentos de pessoas LGBT+.

Observamos, assim, um momento onde as empresas querem se posicionar como marcas empregadores para este público, porém, poucas conseguem executar ações no seu dia a dia e consolidar programas que promovam essa inclusão verdadeira.

Vemos que apesar dos candidatos entrarem na empresa, ainda há dificuldade de mantê-los com uma boa experiência. Há empresas grandes que já tem diversas ações, desde treinamentos recorrentes a grupos de afinidade, mas a maioria das empresas brasileiras ainda está nos estágios iniciais.

Desta forma e de maneira geral, é possível enumerar como os principais desafios enfrentados no contexto de trabalho:

  • Progressão de carreira: seja por vieses inconscientes da gestão da empresa ou por falta de oportunidades de desenvolvimento em populações mais vulneráveis (por exemplo, quando focamos na intersecção entre pessoas que são LGBT e pretas, ou LGBT e com deficiência), há uma maior entrada desses indivíduos em empresas, porém não há necessariamente ascensão profissional e ocupação em papéis de liderança.
  • DE&I não faz parte verdadeiramente da cultura organizacional: vemos que, por mais que Diversidade e Inclusão sejam pautas muito citadas no mundo corporativo e no mundo do RH, nem toda empresa tem de fato isso como um pilar da sua cultura, fazendo com que haja uma dissonância entre os próprios grupos internos ou lideranças, ou seja, colaboradores têm experiências inconsistentes dependendo do setor ou gestor que os acolhe (ou não).
  • Falta de políticas internas e processos para proteção: frequentemente processos internos assumem a cisheteronormatividade de seus colaboradores, isso significa desde documentos com gêneros binários e não adequados para a realidade de pessoas que utilizam nome social ou estão em processo de retificação de documentos, até falta de proteção explícita a seus colaboradores quando ocorre alguma discriminação.
  • Falta de liderança e colaboradores capacitados: educação interna ainda precisa ser uma ação âncora dentro das empresas, com o intuito de tornar essas populações mais visíveis e humanizadas entre a empresa, além de ajudar a todos a entender quais são as necessidades específicas desses talentos.

Para que seja possível avançar em todos esses pontos, é necessário se perguntar: quem tem o poder de tomada de decisão? Quando há representatividade dentro do corpo gestor da empresa, há uma maior probabilidade de projetos de DE&I saírem do papel e serem relevantes para a empresa como um todo, inclusive trazendo lucro. No entanto, é necessário criar mecanismos de governança que permitam com que seus grupos sub-representados possam crescer dentro da sua empresa.

Conforme um estudo da McKinsey & Company, uma empresa diversa se torna mais rentável no mercado, além de trazer uma maior cultura de inovação:

  • Empresas com diversidade étnica e racial possuem 35% mais chances de ter rendimentos acima da média do seu setor;
  • As empresas com diversidade de gênero, possuem 15% a mais de chances de ter rendimentos acima da média;
  • Nos Estados Unidos, para cada 10% de aumento na diversidade racial ou étnica na equipe de executivos, os lucros aumentam 0,8%.
  • Uma pesquisa da Harvard Business Review revelou que nas empresas onde o ambiente de diversidade é reconhecido, os funcionários estão 17% mais engajados e dispostos a irem além das suas responsabilidades. Além disso, foi identificado também que a existência de conflitos chega a ser 50% menor que nas outras organizações. Isso significa que quando trabalhamos em um ambiente que respeita e celebra as diferenças, também nos sentimos mais à vontade para aprender e arriscar.

Assim, diversidade, equidade e inclusão são temáticas que afetam todas as camadas da empresa, inclusive seus resultados de negócio. Ao abraçar essas pautas, a organização se abre para pessoas diferentes e autênticas, e são essas pessoas que vão fazer o seu negócio cada vez mais inovador e relevante para o mundo.

Raquel Moraes 🏳️‍🌈
Designer & Mestre em Educação | Branding & Design de Serviço | Educação Inclusiva | Pesquisa & Desenvolvimento

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