Aposente o 9Box e use Gestão de Performance!

Aqui na nw2 nós temos o hábito de olhar para o mercado e nos perguntar:

Como usamos nossa visão e conhecimento para transformar o que não está dando certo com a estratégia de pessoas dentro das empresas?

O mercado e as pessoas mudam o tempo todo, logo é preciso reinventar a forma como o trabalho é feito.

Hoje, busca-se uma conexão mais profunda com o propósito do trabalho, espaço para crescimento pessoal e a capacidade de gerar impacto tangível.

As pessoas anseiam por clareza em suas jornadas profissionais, desejando direcionar seus esforços de forma mais eficaz.

Além disso, demandam processos organizacionais que ofereçam suporte e feedback contínuo sobre seu desempenho.

O que é Quiet Quitting e Quiet Ambition?

São fenômenos que revelam uma mudança nas expectativas e prioridades dos profissionais em relação ao trabalho, onde profissionais buscam executar apenas o essencial de suas funções e preferem não assumir cargos de gestão devido à complexidade associada.

Diante deste cenário, como ecossistema de soluções em gestão de pessoas, na nw2 estamos usando nosso conhecimento para transformar o processo de avaliação de desempenho.

Essa mudança do processo tradicional de avaliação é representada pela transição para uma visão de gestão de performance, onde o objetivo é viabilizar o desenvolvimento e não apenas avaliar o desempenho. Incrível, né?

Como ir da Avaliação de Desempenho (AVD) para Gestão de Performance?

Ao explorar as tendências em gestão de pessoas, analisar os movimentos do mercado de trabalho e, mais importante, ouvir atentamente os colaboradores, gestores e profissionais de recursos humanos, ficou evidente que os métodos tradicionais de avaliação de desempenho já não satisfazem as necessidades do ambiente de trabalho atuais.

As respostas da pesquisa que fizemos apresentaram um resultado honesto e inquietante como:

“é chato, é feito para bater meta, não tenho impacto sobre o que é avaliado, é obscuro e injusto, não agrega pra mim, queria ter algo que realmente me ajudasse”.

O grande resumo é que percebemos que as AVDs hoje são frequentemente encaradas como um “mal necessário” dentro das organizações.

O resultado é: os participantes não se sentem satisfeitos, mas ainda sim as empresas necessitam dos dados gerados (especialmente para orientar suas decisões estratégicas).

Consequentemente, persistimos na adoção de modelos de baixo engajamento, devido à falta de alternativas mais eficazes, resultando em processos burocráticos e pouco impactantes.

Infelizmente, o esforço investido na execução desses processos não se traduz em benefícios perceptíveis para os envolvidos.

Não dá pra fugir, a avaliação de desempenho é uma das atividades fundamentais realizadas com foco na gestão de pessoas.

Se você teve alguma experiência com o Ciclo de Gente no mundo corporativo, provavelmente teve contato com a AVD Tradicional e conhece os desafios enfrentados, certo?

No entanto, mesmo assim, vamos abordar essas questões, pois é justamente dessa compreensão das dores e demandas das pessoas que surge a inovação. Então, vamos lá:

O que vemos na AVD Tradicional:

1. Os processos convencionais de avaliação de desempenho e desenvolvimento costumam segmentar as fases de “ação“, “avaliação” e “evolução“, o que significa que, embora o colaborador esteja trabalhando diariamente, o feedback e as ações de desenvolvimento demoram a ocorrer.
   Essa desconexão entre o processo e a realidade do dia a dia mina o valor tanto para o negócio quanto para os colaboradores, afastando-os das necessidades reais.
2. Tentar resumir a complexidade das pessoas em um simples gráfico é um desafio.
   Os métodos tradicionais de avaliação muitas vezes tendem a categorizar os indivíduos em “caixinhas”, limitando sua versatilidade ao longo do tempo.
   Essa abordagem pode levar a uma perda de pertencimento, engajamento e, por consequência, produtividade, já que os colaboradores não estão plenamente cientes de seu impacto no negócio e das oportunidades de desenvolvimento disponíveis.
3. Os processos de avaliação e os planos de desenvolvimento frequentemente sofrem com engajamento devido ao processo burocrático e à falta de eficácia percebida.
   Muitas vezes, a avaliação acontece para cumprir metas, deixando de lado a relevância e utilidade para os envolvidos.
   O esforço investido na execução desses processos raramente se traduz em benefícios tangíveis ou em uma visão mais clara para os colaboradores.
4. Os Planos de Desenvolvimento Individual (PDIs), frequentemente, são tratados como atividades isoladas do trabalho cotidiano, quando na verdade deveriam ser integrados ao trabalho.
   Um PDI dissociado dos objetivos e metas individuais está destinado ao fracasso desde o início. Por isso, é crucial questionar: como podemos envolver efetivamente os colaboradores na execução de seus PDIs?
   A resposta está em garantir que esses planos sejam verdadeiramente úteis e relevantes para as pessoas, alinhando-os com suas necessidades e aspirações profissionais.

Mas o que nós da nw2 propomos para criar uma realidade diferente?

Fazer uma transição da avaliação de desempenho para a gestão de performance. Os dados são essenciais, mas o foco primordial é capacitar, não apenas avaliar.

E como podemos fazer isso?

• Transformando os dados em informações relevantes e feedbacks imediatos para que colaboradores, gestores e áreas de pessoas tracem suas estratégias de atuação.
• Reconhecemos que diferentes necessidades requerem abordagens distintas.
  Nessa transição, surge a questão: como equilibrar a promoção do desempenho com as decisões de carreira e movimentações?
• Podemos equilibrar com uma visão clara do desempenho é crucial para essas decisões, exigindo mais dados para que o processo seja justo e transparente.
• Nosso processo de gestão de performance proporciona essa visão abrangente, fornecendo feedbacks próximos à ação do trabalho, essenciais para o desenvolvimento contínuo.
  E importante: sem aumentar a carga operacional.
• Optamos por gerar menos dados e entregar informações mais concisas e eficazes do que o excesso de informações gerado pelos métodos atuais.
• Fazemos isso simplificando o processo, garantindo que as informações fornecidas sejam relevantes e acionáveis, facilitando a tomada de decisões.
• Buscamos uma compreensão integral das pessoas em relação aos fatores determinantes do desempenho.
• Além de avaliar a adequação às skills da empresa e os resultados do trabalho, a nossa ferramenta leva em consideração o bem-estar e a motivação das pessoas, que gera uma visão mais justa e integral.
• Promovemos o desenvolvimento contínuo dos colaboradores.
• É possível integrar o processo de desenvolvimento com as estratégias de avaliação e ainda fazer isso de maneira simplificada e alinhadas às demandas do negócio e personalizadas para atender às necessidades dos colaboradores.
• Reconhecemos que planos de desenvolvimento desconectados dos objetivos e expectativas dos colaboradores estão destinados ao fracasso.
• incentivamos que os gestores sejam viabilizadores e não direcionadores.
• Permitimos que as pessoas detenham suas próprias informações e tenham autonomia para gerenciar seu desempenho e desenvolvimento de acordo com seu ritmo e necessidades individuais.

Nós temos uma solução: gestão de performance contínua

Essa nova abordagem, que chamamos de Gestão de Performance Contínua (GPC) é um modelo conectado à nova realidade do trabalho, criado e desenvolvido pela nw2. O ciclo de AVD do seu negócio pode leve, gamificado e inovador, viabilizado pela tecnologia e que conecta necessidades de pessoas e negócios.

Aposente o 9box e conheça nossa solução!

Com a GPC você pode criar ambientes de trabalho mais significativos, onde as pessoas possam prosperar e os negócios alcancem seu pleno potencial. Afinal, pessoas incríveis tornam negócios incríveis. 

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